#Câu chuyện thương hiệu

Điều gì làm nên hệ thống quản trị nhân sự thành công trong suốt hai thập kỷ phát triển của Netflix?

10/01/2021

Netflix được biết đến như là một trong những câu chuyện về thành công quản trị tuyệt vời nhất trong suốt 2 thập kỷ qua. Chỉ tuyển những người xuất sắc nhất, không giới hạn số lượng ngày nghỉ phép, loại bỏ những văn bản đánh giá nặng hình thức… Đó là cách Netflix quản trị đội ngũ 7.100 nhân sự và đưa công ty đạt đến thành công.

Minh bạch, sát hạch thường xuyên, lớn tiếng khi mắc sai lầm: Bài học quản  lí đáng nhớ từ CEO của Netflix

Ra mắt vào năm 1998, là dịch vụ xem video trực tuyến của Mỹ, nội dung chủ yếu là phim và các chương trình truyền hình đang được yêu thích trên toàn cầu. Hiện tại họ có 3.500 nhân viên và tạo ra hơn 7 tỷ USD mỗi năm từ 81 triệu thuê bao trên dịch vụ phát trực tuyến. Từ một dịch vụ bé nhỏ tại một bang nước Mỹ, trở thành “đế chế” toàn cầu, những thành công này không chỉ xuất phát từ chiến lược kinh doanh đầy táo bạo của CEO Reed Hastings mà còn phải kể tới chiến lược nhân sự của ban lãnh đạo nền tảng truyền hình trực tuyến lớn nhất thế giới này. Vậy trong phương pháp quản trị nhân sự của Netflix có gì khác biệt?

Năm 2009, Netflix đăng tải lên Slideshare một bài thuyết trình 124 trang có tên “Netflix Culture Deck” (Văn hoá Netflix) – tài liệu chỉ rõ những nét văn hoá độc đáo và nổi bật nhất của Netflix. Ngay tại thời điểm đó, Giám đốc Điều hành Facebook, bà Sheryl Sandberg đã nhận xét rằng, đây là “một trong những tài liệu quan trọng nhất cần được công bố của thung lũng Silicon”, tính đến năm 2019 tài liệu này được ghi nhận có hơn 19 triệu lượt xem chỉ tính riêng trên trang Slideshare.

Tài liệu quan trọng này, cũng với những chia sẻ của ông Patty McCord, Giám đốc Nhân sự Netflix, với tạp chí Harvard Business Reviews (HBR) sau đó, đã hé lộ những bí quyết quản lý nhân sự và xây dựng văn hoá độc đáo của Netflix trong suốt hành trình hơn 20 năm phát triển. Theo tài liệu này, chiến lược nhân sự của Netlix được xây dựng trên 4 tiêu chí.

1. Không có chỗ cho những người làng nhàng

Ngày nay, các ứng viên chọn việc không chỉ vì bản chất công việc, mà còn vì văn hoá doanh nghiệp và lãnh đạo công ty. Và đây cũng là cách Netflix tìm kiếm những ứng viên có giá trị văn hoá tương đồng.

Netflix duy trì một triết lý “keeper test”. Những người quản lý ở đây được yêu cầu phải luôn tự đặt ra câu hỏi cho chính mình: “Nếu nhân viên này muốn nghỉ việc, tôi sẽ cố gắng đến đâu để giữ anh ta lại?”. Nếu câu trả lời là không cần cố gắng lắm, người quản lý có quyền và được khuyến khích sa thải nhân viên trên vì việc đó cũng không quá ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp.

Nhận diện nhân sự theo độ 'hiếm' – Tuyệt kỹ của sếp giỏi để dùng người –  1Office

Bài “keeper test” này được áp dụng với tất cả các cấp nhân sự, kể cả những người giữ vị trí cao nhất. Trường hợp nổi tiếng nhất là Giám đốc sản phẩm Netflix, ông Neil Hunt, người đã đồng hành cùng Reed Hasting trong suốt 18 năm. Với chiến lược mở rộng thị trường của Netflix trong 5 năm trở lại đây, Hunt được đánh giá là không còn phù hợp, và phải ra đi để nhường lại vị trí này cho Greg Petter, một cựu quản lý phát triển sản phẩm ở thị trường quốc tế.

“Chúng tôi phải sẵn sàng từ bỏ những người có kỹ năng không còn phù hợp, bất kể những đóng góp của họ đã từng giá trị đến mức nào. Chúng tôi biết là không công bằng vì vậy để thẳng thắn, chúng tôi cung cấp các gói thôi việc hào phóng”, Patty McCord nhận định.

Không giống các công ty lớn khác, Netflix không cố gắng xây dựng văn hoá thân thiết theo kiểu “một gia đình”, nơi tình yêu là vô điều kiện. Thay vào đó, họ tự nhận mình là đội thể thao “sport team” – một tập thể thống nhất với một mục tiêu rõ ràng, và bất cứ thành viên nào cũng có thể bị thay thể nếu không còn có phong độ cao nhất. Trang The Wall Street Journal từng mô tả, đó là nơi mà khoảng 500 nhân viên hàng đầu phải biết tất cả cách làm việc như một công ty có 6.000 nhân viên.

Netflix sở hữu bí kíp đặc biệt giúp nhân viên làm việc hăng say, tạo ra 20  tỷ USD doanh thu năm 2019 dù bộ máy khổng lồ lên tới gần 9.000 người

2. Văn hóa tự do và trách nhiệm của người trưởng thành

Mục tiêu kinh doanh là gì? Các bước để lập mục tiêu kinh doanh

Netflix cho rằng những nhân viên có trách nhiệm, người mà mọi công ty đều muốn tuyển không chỉ xứng đáng được tự do làm việc, họ thậm chí còn phát triển mạnh hơn trong môi trường thoải mái. Lãnh đạo hay giám đốc nhân sự nên cân nhắc việc tạo nên một môi trường lý tưởng cho tổ chức mình, nơi mà các cá nhân không bị áp chế bởi vô số quy tắc để giúp họ có thể phát huy tối đa giá trị của bản thân.

Ví dụ, khi một nhân viên nữ của Netflix lên chức mẹ, Netflix cho phép nhân sự đó nghỉ phép “không giới hạn” trong vòng một năm sau sinh mà vẫn giữ nguyên mức lương cho họ. Ngoài ra, chính sách nghỉ phép của Netflix cũng rất thoải mái. Nếu muốn nghỉ 30 ngày liên tiếp, chỉ cần sắp xếp gặp phòng nhân sự và quản lý trực tiếp để lên lịch trình công việc. Các lãnh đạo cấp cao thường được khuyến khích có kỳ nghỉ, như một cách tạo hình mẫu cho chính sách. Tuy nhiên, việc nghỉ phép không giới hạn chỉ áp dụng cho vài bộ phận chứ không áp dụng hàng loạt. Ví dụ với bộ phận kế toán hoặc tài chính, Netflix khuyến cáo không nên nghỉ phép vào đầu hoặc cuối quý, vì đó là những thời điểm bận rộn nhất.

3. Luôn nói thật về hiệu quả công việc

HỖ TRỢ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ - Pháp luật  Doanh nghiệp

Với số lượng nhân sự khổng lồ từ 2015 cho tới nay, Netflix vẫn không dùng đến bất cứ một bảng đánh giá hiệu suất nhân viên nào. Theo Patty, những bảng đánh giá này thường nặng tính hình thức và không phản ánh được thực tế vốn thay đổi liên tục. Thay vào đó, nhân viên và quản lý của họ cần có những cuộc trò chuyện thẳng thắn hàng ngày về hiệu quả công việc, những vướng mắc cụ thể và cùng tìm ra giải pháp.

Thay vì những văn bản đánh giá hiệu suất theo quý, Netflix xây dựng hình thức phản hồi 360 độ. Mọi người được yêu cầu xác định và nói thẳng những điều mà đồng nghiệp của họ nên dừng lại, nên thay đổi hoặc tiếp tục phát huy. Hình thức này lúc đầu được thực hiện qua một hệ thống phần mềm ẩn danh, nhưng sau đó chuyển hoàn toàn sang hình thức phản hồi trực tiếp với tên gọi “real-time 360”.

Trong cuộc phỏng vấn của tờ The Wall Street Journal với 70 cựu nhân viên của Netflix, hình thức này được mô tả như sau: trong một vài bữa tối hoặc bữa trưa, các đồng nghiệp sẽ thay phiên nhau nhận xét, phản hồi, thậm chí là khiển trách công khai những người ngồi cùng bàn. Hình thức này diễn ra thường xuyên, sẽ là bất thường nếu một tuần trôi qua mà nhân sự không nhận được bất cứ phản hồi gì, từ kỹ năng thuyết trình, làm việc nhóm đến cách thức tương tác với khách hàng, thậm chí là cả phong cách ăn mặc.

Với những nhân viên mới, họ có thể thấy cách làm này khá kỳ cục và “đáng sợ”. Tuy nhiên, Patty khẳng định rằng, nhân sự thường xuyên chia sẻ trung thực về hiệu suất công việc và thẳng thắn nhận xét lẫn nhau là một biểu hiện cao của lòng tin tưởng, và có được điều đó thì công ty chắc chắn sẽ đạt được kết quả tốt, điều này là tốt hơn nhiều so với việc xếp hạng mọi nhân sự theo thang điểm từ một đến năm.

4. Người làm HR cần có tư duy của một doanh nhân

5 điều rút ra từ tự truyện của CEO Netflix - Tin tức xuất bản

Dave Ulrich, chuyên gia trong lĩnh vực quản lý nhân sự, từng chia sẻ 3 vai trò mới của công tác nhân sự (HR) trong thời đại mới như sau:

  • Đối tác trong hoạch định và triển khai chiến lược: Trước đây, HR thường chỉ làm nhiệm vụ sắp xếp người để “lắp ghép” vào bức tranh” chiến lược đã vạch sẵn. Giờ đây, HR cần tham gia ngay từ đầu quá trình hoạch địch chiến lược, hiểu rõ tinh thần để cùng các bộ phân khác sắp xếp nhân sự phù hợp.
  • Chuyên gia hành chính (administrative expert) chứ không phải là chuyên viên hành chính (administrator): HR là không chỉ đóng vai trò như một người chỉ thực thi chính sách chế độ mà phải tư vấn cho các bộ phận khác cách thức để sắp xếp các công việc hành chính, các quy trình sao cho phù hợp với chiến lược.
  • Người thu phục nhân viên: Đồng thời, HR phải lãnh sứ mệnh tạo động lực, tạo cảm hứng làm việc cho nhân viên, giúp họ hiểu được ý nghĩa công việc của mình trong sự phát triển chung của công ty. Bên cạnh đó, HR phải là tiếng nói của nhân viên trong các cuộc thảo luận với các cấp quản lý, là chiếc cầu nối hữu hiệu và tin cậy giữa nhân viên và các cấp quản lý.

Netflix có lẽ là một trong những công ty đầu tiên có tư duy mới trong vai trò của người làm HR trong một doanh nghiệp. Patty chia sẻ: “Thay vì làm người mua vui, những người làm về nhân sự nên nghĩ về họ như là doanh nhân. Điều gì là tốt nhất cho công ty? Làm sao để diễn đạt điều đó cho tất cả nhân viên hiểu?”.

Ví dụ, nếu công ty của bạn đang có kế hoạch thưởng hiệu suất, hãy gặp một nhân viên ngẫu nhiên và hỏi: “Bạn có biết bạn nên làm gì bây giờ để tăng tiền thưởng của mình không?”. Nếu câu trả lời là không, thì phòng quản lý nhân sự đang không làm tốt công việc của mình.

Nói cách khác, những người quản lý nhân sự cần hiểu cặn kẽ chiến lược phát triển của doanh nghiệp, và bằng các hoạt động truyền thông nội bộ để mọi thành viên của tổ chức hiểu được ý nghĩa và cùng mong muốn thực thi chiến lược đó. Họ cần là cầu nối truyền tải chính sách và chiến lược, cùng lúc thực hiện hoạt động kết nối thành viên, quản lý và điều chỉnh các mối quan hệ trong doanh nghiệp.

Từ câu chuyện tại văn hóa làm việc của Netflix, Enuy Corp hi vọng có thể giúp bạn – người làm chủ doanh nghiệp hình dung rõ hơn về vai trò của mình nếu muốn xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh, hãy tự hỏi:

  • Việc đánh giá nhân viên đã thực hiện hiệu quả?
  • Có thể đầu tư bao nhiêu cho quy trình tuyển dụng?
  • Xây dựng kiểu văn hóa nào để phù hợp với nhân sự?
  • Thiết kế công việc ra sao để người giỏi có thể phát triển mạnh mẽ, cũng như cải thiện người chưa giỏi?
  • Có hay không nên sa thải những nhân viên làm chưa tốt? Tại sao?

Enuy Corp tin rằng nếu năng lực tự quản trị của nhân viên càng cao thì doanh nghiệp càng ít cần đến các nguyên tắc!

 

 

Về trang chủ